La edad en el sector sanitario

Segons les Nacions Unides, l'any 2045 el 32% dels habitants del planeta tindrà més de 60 anys. L'envelliment poblacional en les societats postindustrials és un factor evident que presenta unes implicacions socials molt importants i genera unes problemàtiques socioeconòmiques de present i futur molt profundes.

L'envelliment de la població acompanyat d'una baixa taxa de natalitat impacta directament en dos elements. Hi haurà menys persones en edat de treballar i s'experimentarà un lliscament de la població ocupada cap a segments de més edat, assistint a increments de la proporció de treballadors amb més anys.

Conjuntament a aquest procés demogràfic, assistim, en el sí de la UE, a unes orientacions polítiques que tendeixen a allargar la vida laboral i que incentiven el manteniment dels professionals de més edat en el mercat de treball.

Catalunya no és aliena a aquests procés i, segons l'Idescat en el seu estudi Projeccions de Població de Catalunya (2015-2030), es preveu un taxa de fecunditat inferior al nivell del reemplaçament i un creixement  continuat de l'esperança de vida, amb la conseqüència lògica de l'augment del pes de la població de més edat.

Per intervals d'edat, es pot observar segons aquestes projeccions que la població de 16 a 44 anys es mantindrà, però perdent pes dins de la població activa i disminuint a llarg termini. Així mateix, serà la població activa de 45 a 64 anys que augmentarà de forma continuada i progressiva.

El sector sanitari concertat català no és aliè a aquests processos. Fent una translació del percentatge de la població ocupada de més de 55 anys de l'EPA, podem fixar en uns 10.000 els professionals del sistema en aquest interval d'edat. I observant en la mateixa EPA l'evolució ascendent d'aquest indicador, no ens equivocarem si afirmem que és un fenomen a l'alça.

És en aquest context en el qual la gestió de l'edat esdevé un element necessari en el marc de les polítiques de gestió de persones. Per aquest motiu, des de La Unió, el 2014, es va articular un grup de treball conformat per professionals de recursos humans i de salut laboral, amb l'objectiu d'iniciar uns treball d'anàlisi i valoració del fenomen en el sí de les entitats del sector, així com d'articulació d'unes primeres línies d'actuació al respecte, les quals presentem en aquest blog de forma molt succinta.

Autodiagnòstic i planificació: desenvolupar polítiques de gestió de la diversitat demogràfica requereix prèviament de l'anàlisi i la valoració de les necessitats i la problemàtica que l'estructura d'edat de l'organització genera a curt, a mitjà i a llarg termini, bàsicament amb relació a dues variables: productivitat i absentisme. És important poder analitzar la distribució per edats amb l'objectiu de preveure problemàtiques derivades del seu desequilibri. És un factor clau en la planificació del relleu generacional a tots els nivells i per a tots els grups professionals.

Informació: campanyes informatives sobre els hàbits de vida saludable. Campanyes generalistes, com la deshabituació del tabac, sobre l'alimentació o l'exercici físic, la cura de la salut mental; però, també, campanyes específiques vinculades al procés d'envelliment pròpiament dit. També són necessàries actuacions encaminades a recomanar la vigilància de la salut de patologies prevalents en persones de més edat, canvis fisiològics associats a l'edat, entre d'altres.

Formació: cal que els professionals segueixin processos de requalificació al llarg del seu itinerari laboral per mantenir actualitzades les seves competències i, en associació, també motivats. En el fons estem mantenint i potenciant la seva ocupabilitat. Les institucions han d'incorporar l'aprenentatge al llarg de la vida en el seu procés de gestió de la carrera professional incloent, a més, la transferència intergeneracional del coneixement tàcit. Les TIC han de jugar un paper important en aquests aprenentatges.

Actuacions relacionades amb l'organització i el lloc de treball: en primer terme cal observar que actualment i de forma majoritària l'abordatge no és fa de forma col·lectiva sinó individualment i quan comporta aspectes de riscos laborals ergonòmics i/o psicosocials o programes d'adequació laboral per problemes de salut.

Seria molt positiu establir prioritats que indiquin a quins grups o serveis s'hauria d'incorporar el factor de l'edat en l'organització del treball i en el disseny del lloc de treball. Aquestes prioritats s'han d'establir, en la variable edat, en base a l'anàlisi d'una sèrie d'indicadors, que podrien ser (a tall d'exemple):

• Absentisme per franja d'edat i grup professional
• Accidentabilitat per franja d'edat i grup professional
• Adequacions laborals realitzades per lloc de treball i grup professional

El tractament i anàlisi d'informació sobre les malalties amb més prevalença en homes i dones a partir d'una edat avançada i veure com aquestes poden empitjorar amb l'activitat laboral segons els grups professionals, departaments o serveis també permetria treure'n conclusions, adequar i adaptar aspectes dels horaris o els llocs de treball. 

Flexibilitat  i conciliació: existeix el consens que unes bones polítiques en matèria de permisos i conciliació redueixen l'absentisme. També, hi ha consens en que s'hauria de permetre una certa flexibilitat horària, sempre que sigui possible, en funció de la tipologia i l'organització del treball, per als col·lectius de més edat.

Finalment, els programes de jubilació parcial continuen sent una de les millors eines per aconseguir afrontar els darrers anys de la vida laboral en les condicions més òptimes possibles.